52
在職人員發展
如此“終身學習”（lifelong-learning)的模式，提供在職人
員發展槪念上的一種新式之層面。它與以往普及被採用，但偏重訓練過 程之“管理”（management)模式的發展，有所差異。雖然此種模 式還具有形式組織（甚至具有中央組織）過程的特徵，但其被視爲更 著重個人目標與個人動機之發展活動。敎師與敎育管理人員可自由選 擇目標、內容與敎學法，以符合當時個人或科系的需求與期望。因此 將包羅萬象的，普徧性的目標，安排在過程中，所受的壓力也減少了 。任何過程的效果，與過程如何有助於專職發展模式之間，有絕對的 關係。它並非重視“隔離”（isolation )。瓦特豪斯（Wat.erho-use —1983年所著作文意）讚同如此觀點。他的論點較著重學校敎師
O
敎學發展需要謹愼和具有目標的行動，它並非慾望的產品。它的 執行的成果並非來自於，未經系統性的安排或偶然性的“衝動”
(drives )。它必須被安排爲，一則長期性、定期性的活動計劃 。它也應成爲敎師生活方式的一部分（參考其著作141頁）。
他建議，這種計劃最好應由在學校組織裡，組成功能小組的小團體所 執行。這個小團體最好能個別自動自發地關注計劃的發展與他們自己 的活動，而不應該經由上級長官強迫他們做這個，做那個。（瓦特豪 斯強調說：這並不意味著，否定小組長具有創造認知感與激勵責任感 之重要功能。）
就以安大略大學敎學發展計劃之最後階段的情形，加以分析，& 特豪斯之計劃是反映地方情況、政策與發展的一種計劃。
他所述敍的步驟是：
1.組成小組，建立信心。
向您推薦：高中作文補習 大鼓 棧板買賣
判斷和决斷
執著於表象解決不了問題
生來住所積極衝突之原因
收入在同一會計期 間認列
不完善之處
一步 一步地去充實及一步一步地使國家邁向工業化。
使得麥肯錫全球研究所及我的同仁們的努力
營業外收入及費用
大部分的經理人至今尚無法從日常生活中抓住改變的 趨勢
環境的情況和禀件
全站熱搜
留言列表
